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[2]美国劳动法（labor law）概念有狭义和广义之分。

典型如针对超限/超载运输责令改正不作为的行政诉讼中，超限/超载运输所产生的违法信息是动态的，在行政救济程序开始时违法行为必然已经结束，所产生的违法信息也已经消散。下文将会反复使用这一概念。

这些制度性收益都促使执法者选择了行政罚款。第三，它提醒我们认识到法律/法学并非万能，许多疑难社会法律问题并非在法学领域内部可以解决，而是与政治、经济、社会等领域有着千丝万缕的联系，需要多领域间知识与改革的协同合作，才有可能看见曙光。为了理解责令改正的制度成本高低，我们区分出责令改正作为与责令改正不作为两种执法策略，分别考查它们产生的制度成本。参见王波：《执法过程的性质：法律在一个城市工商所的现实运作》，法律出版社2011年版，第56-60页。这种切肤之痛会使执法者产生心理上的放大效应，即使在成本数量的绝对值上会少于直接执法成本，但在其心理上的重要性排序上却会截然相反，并成为决定执法者执法策略选择的主要约束条件。

这一点是容易理解的，因为根据生活的常识经验就可以发现人们更倾向于和显得遵纪守法的个体建立合作关系，而不愿意和公然违法乱纪的个体进行长期交往。参见黄锫：《执法过程中陷阱取证的异化问题研究——社科法学视角的再思考》，《法学》2015年第7期。从缅因到亚拉巴马，35万纺织工人发动起事，影响遍及全国。

[83] 五、结论 总之，美国集体劳动关系法八十年来的兴衰和跌宕，在很大程度上系于工业民主。委托人意志和利益的实现是代表制的两个主要含义，[79]它们对应着两种不同的民主——代议型民主和代表型民主。经验在于：工人通过结成工会，可以增强谈判力，达到与企业一方力量基本相当的程度，劳资双方由此可以通过集体谈判来化解冲突。关于代表的更换，见第30条第1款。

为了如韦布夫妇所言，平衡行政效率与大众控权，[77]不妨将两个目标分别赋予工会和职代会：工会专注于行政效率，走专业化道路，提高从实质上代表会员利益的能力。[71]《工会法》第20条第4款。

那么，我国工会是否存在过度集权的现象？答案是肯定的。[20]总之，劳动者向工会让渡权利是获得集体力量的必要代价。二是劳资民主，是指劳资双方通过集体谈判实现民主共治。民主是一种重要的宪法价值，在宪法价值序列中享有崇高的地位。

[22]如果能够实现工会集权与工会民主的平衡，就有可能解决民主制的根本问题：如何将行政效率和大众控制结合起来。早在集体谈判方兴未艾的19世纪末，经济学家就对此持有截然对立的看法。三、美国集体劳动关系法的衰落之因 20世纪60年代初，美国集体劳动关系法达到极盛状态。总之，从《宪法》文义和修宪史可见，我国《宪法》上的民主原则及于各种所有制企业的管理制度。

1959年，《劳管申报和披露法》（Labor-Management Reporting and Disclosure Act）出台，其中设置了三大反腐制度。正如卢梭以来的参与民主理论家所指出的，参与能够帮助人们熟悉民主程序，培养公心，发挥教育功能。

再次，针对某些工会怠于履行职责的问题，可分两种情况处理。[81]参见《企业民主管理规定》第17条至第30条。

近年来，我国劳资群体冲突不断增多，日益暴露出劳动者组织的无序性、劳资冲突协调的低效性，以及冲突本身对社会经济秩序的破坏性。一是工会不积极发起协商要约时，应当允许职代会通过决议命令工会发起要约。第二次世界大战期间，纳粹德国采取所谓企业共同体的劳资关系模式，取缔工会，废除集体谈判，建立由企业主、工人、职员、自由职业者等参加的所谓德意志劳动阵线，作为纳粹党在劳资关系上的代言人。整个过程过分漫长，无法应对劳资矛盾一触即发的紧急局面。还可以增强公民对于决策的主宰感，使得决策更易获得接受。[52]毕竟，在实现劳资关系民主化方面，集体谈判的作用是无可替代的。

美国政府并未签署国际劳工组织关于集体谈判的核心劳动基准，[53]国会也没有批准保障工会结社自由的《经济、社会和文化权利国际公约》。3.作为价值目标的工业民主。

发展集体劳动关系法，必须打破国家主义。[56]此外，有论者认为，我国的集体协商与美国的集体谈判不同，因为协商比谈判更少对抗性，包含着促进劳资合作的政策取向。

照此看来，劳资双方无公心而谋私益，其谈判过程不符合共和主义的基本要求，根本谈不到民主问题。[59]这种观点在政府和企业间颇为流行，导致集体劳动关系法在国家治理议程中的地位偏低。

《宪法》第2条第3款在列举公民参与管理的范围时，将经济事务与政治（国家）事务并列，就是明证。这是因为，工业民主同样是我国宪法和法律的重要价值追求，而工会结社、集体协商也是我国实现工业民主的主要制度工具。[14] 总之，《国家劳动关系法》诞生于经济危机和工潮的阴影下，具有鲜明的对策性，其政策目标极为单一，制度逻辑也颇为直白：通过稳定社会来促进经济。与集体协商相比，政府对于直接干预的维稳方式更加熟悉，也更善于把控干预力量的投向和强度，所以集体协商很容易被直接干预的方式所排挤。

如果只涉及个别职工利益，则可以由这些员工个人起诉——这种诉讼已经获得了某些法院受理。2.片面发展思维下的放任主义。

[35] 美国集体劳动关系法为什么会衰落？在某种意义上可以说：集体劳动关系法因为工业民主的巩固而兴盛，又因为工业民主的动摇而衰落。工会民主的法律基础是《工会法》第9条：工会各级组织按照民主集中制原则建立。

对于我国而言，美国集体谈判法的兴衰不乏启示。[80]参见王绍光：代表型民主与代议型民主，《开放时代》2014年第2期，第152～174页。

这些措施之所以效果不彰，原因就在于没有找到问题的根源——工会过度集权。这样一来，会员的待遇不再由市场来决定，而是取决于劳资双方不讲市场原则的斗争。[19]See Clyde W. Summers， The Public Interest in Union Democracy，53 Nw. L. Rev.610，613（1958）.萨默斯教授是工会内部民主问题研究的先驱。第三项则试图对利益分歧做出裁断，强迫一方放弃不正当诉求，可是很多诉求是同等正当的。

[1]参见程延园：‘劳动三权：构筑现代劳动法律的基础，《中国人民大学学报》2005年第2期，第101～107页。劳动者为何极少拿起法律武器？根源在于工会过度集权，具体则表现在三个方面：一是由于工会垄断了协商代表的遴选权，导致选出的代表缺少对会员负责的意识，协商出的内容对劳动者并不有利，劳动者认为不值得通过诉讼来维护。

总之，工业民主是我国集体劳动关系法的重要价值取向，而这个取向有坚实的《宪法》和法律基础。工业民主还是一套制度体系，它将集体劳动关系法理解为实现工业民主的制度工具，包含着两个维度：一是工会民主，是指劳动者通过工会实施民主自治。

当企业违反集体合同、损害会员个人利益时，按照《劳管申报和披露法》，会员无法直接起诉企业，只能请求工会代为维权。【注释】 *北京大学法学院博士后研究人员，法学博士。

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